旷工除名后，工龄计算还可能受以下特殊情况影响：
1. 单位除名决定不合法：若单位除名无合法依据（如无明确旷工天数规定）或未履行法定程序（如未通知工会），该决定可能被仲裁或法院撤销。此时员工恢复劳动关系，除名前工龄应连续计算。
2. 员工旷工有正当理由：若员工因突发疾病、亲属重病等不可抗力或正当理由旷工，且有证明（如医院诊断、病历），单位仍除名的，该行为不合法，工龄应连续计算。
3. 地方性政策差异：不同地区对旷工除名后工龄计算可能有特殊规定，如特定历史时期或行业的连续/合并计算政策，直接影响结果。
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旷工除名后工龄计算有明确法律依据，结合法规分析如下：
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十八条规定："一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间，计算时应包括本企业工龄。"但因旷工除名的情况，实践中通常依据《企业职工奖惩条例》（已废止，部分地区参照精神）及地方政策执行。若除名决定合法合规，员工被除名前的工作时间一般不计入连续工龄，工龄自除名之日起中断，此前工龄不予连续计算。
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旷工除名后工龄计算存在以下法律风险点：
1. 工龄中断致经济损失：若除名决定合法，员工被除名前的工龄不计入连续工龄，可能影响退休金金额（退休金与缴费年限相关）。例如，工作10年的员工被合法除名，其10年工龄可能不计入，导致退休金降低。
2. 除名决定合法性证据风险：员工主张除名不合法需提供证据。如单位以"旷工3天"除名，但规章制度规定"旷工5天"，员工需提供有效规章制度或旷工记录证明，否则可能无法恢复工龄。
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旷工除名后工龄计算需结合具体情形判断：
1. 除名决定合法且程序正当：被除名前的工龄通常不予计算，工龄自除名之日起中断，后续重新就业的工龄自新就业日起算。
2. 除名决定不合法：若决定因缺乏依据或程序不当被撤销，员工恢复劳动关系后，被除名前的工龄应连续计算。
3. 员工旷工有正当理由：如因突发疾病、不可抗力等正当理由旷工并被除名的，该除名行为不成立，员工工龄应连续计算。

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