公司对员工降职降薪可能带来法律风险，以下举例说明：
1. **工资收入减少风险**：若公司单方面降职降薪，员工未及时维权，可能长期损失工资。例如，员工月薪10000元，被单方面降至7000元，若持续工作半年，将损失3000元/月×6=18000元，后续维权可能难以追回全部损失。
2. **职业发展受阻风险**：降职可能中断或倒退职业路径。比如，部门经理被降为普通员工，不仅薪资降低，还可能失去晋升机会和管理经验积累，对未来职业发展不利。
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公司对员工降职降薪是否合法，取决于是否协商一致或符合法定情形，具体分析如下：
- 公司单方面降职降薪通常不合法，需协商一致或依法定程序。
1. 协商一致且签订书面变更协议：合法有效，双方应按变更后内容履行。
2. 员工不能胜任工作的处理：经培训或调岗后仍不胜任，可依据《劳动合同法》第四十条第二项规定解除合同，但直接降职降薪仍需协商，否则不合法。
3. 合同约定明确的调岗调薪：若合同约定公司可依生产经营或考核结果调整岗位薪资，且约定合法，调整需合理，否则可能违法。
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处理公司降职降薪时，员工需避免以下错误操作，以免影响维权：
1. **直接旷工或离职**：部分员工情绪激动直接旷工或离职，公司可能以违反规章制度为由解除合同，员工不仅无法维权，还可能赔偿公司损失。
2. **未保留关键证据**：不重视保存劳动合同、降职降薪通知等材料，争议时因无证据难以证明公司违法，维权困难。
3. **超过维权时效**：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时可能丧失胜诉权，无法获赔。

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公司降职降薪的处理可能受特殊情况影响，具体包括：
1. **经营困难协商降薪**：公司因连续亏损、市场萎缩等严重经营困难，与员工充分沟通并协商一致降职降薪，签订书面协议后，该行为可能不违法，双方应依变更后的合同履行。
2. **员工自身过错降薪**：员工因严重违反规章制度或给公司造成重大损失，公司依合法有效的规章制度作出与其过错相适应的降职降薪处分，如主管因失职被降为专员并减薪，该行为可能合法。
3. **合同约定合理调薪**：若劳动合同明确约定公司可依生产经营或工作表现调整岗位薪资，且约定合法，公司调整时遵循合理性原则（如岗位匹配、薪资幅度合理），则可能合法，但需举证证明调整合理，否则仍可能违法。

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