关于公司轮休未休完的存休计算问题，需结合法律规定和实际情况分析。未休完的存休通常应按加班工资或补休处理。1.若公司与员工约定存休可结转至后续周期补休：员工可在双方约定的期限内申请补休，补休期间按正常工作时间计薪。2.若公司未与员工约定补休或无法安排补休：需按存休对应的工作时间支付加班工资，标准为不低于工资的200%（休息日加班未安排补休的法定标准）。3.若员工因离职无法休完存休：公司应在离职时按存休天数折算加班工资支付，不得无故克扣。
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公司轮休未休存休可能存在以下法律风险：1.公司拒绝支付存休工资的风险：例如，员工离职时仍有5天存休，公司以“存休未在在职期间使用”为由拒绝折算工资，员工若未及时维权，可能无法获得应得的200%加班工资。2.存休被无故清零的风险：公司在未与员工协商的情况下，单方面发布制度将年底未休存休清零，员工若未提出异议，存休权益将被无偿剥夺，后续维权需承担举证责任。
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处理公司轮休未休存休时，需避免以下常见错误操作：1.忽视存休时效：部分公司可能规定存休需在一定期限内使用，若员工未及时申请补休或主张工资，可能被公司以“过期作废”为由拒绝，导致权益受损。2.未书面确认存休：仅口头与公司约定存休，未保留考勤记录、书面协议等证据，后续公司否认存休存在时，员工将因缺乏证据无法维权。3.接受低于法定标准的补偿：公司可能以“福利性存休”为由仅按正常工资支付存休补偿，员工若未提出异议，将丧失法定的200%加班工资权益。若您已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，采取补救措施挽回损失。
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公司轮休未休存休的处理存在以下特殊情况或例外情形：1.特殊行业的综合计算工时制：若公司经劳动部门批准实行综合计算工时制，轮休存休可能被计入综合计算周期内的总工作时间，若总时间未超过法定标准，存休可能无需支付加班工资，但需确保周期内总工时合规，否则仍需按150%或200%支付加班工资。2.员工自愿放弃存休的书面约定：若员工因个人原因书面申请放弃存休，且公司已按规定支付正常工资，存休可不予补休或补偿，但需注意约定需员工真实自愿，不得存在胁迫或诱导。3.公司因经营困难协商调整存休：公司因疫情、亏损等原因与员工协商推迟补休或降低补偿标准，若员工签字确认，需按协商结果执行；若未协商一致，公司仍需按法定标准处理。

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