企业职工病了可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：若单位未支付病假工资，职工需在知道或应当知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效将无法通过法律途径维权。例如，职工2023年1月发现2022年10月病假工资未发放，2024年2月才申请仲裁，将因超过1年时效被驳回。
2. 证据链风险：缺乏正规医疗证明或工资支付记录，可能导致维权失败。例如，职工仅提供手写病假条，未加盖医院公章，单位否认其真实性，仲裁机构可能不支持其诉求。
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企业职工病了的工资处理存在以下特殊情况，需特别注意。
1. 特殊疾病延长医疗期：对于癌症、精神病等特殊疾病，医疗期可适当延长。例如，职工实际工作年限10年以下，本单位工作5年以下，患癌症后医疗期可超过3个月，具体时长由劳动部门或法院根据病情确定，延长期间仍需支付病假工资。
2. 单位有特殊病假政策：部分单位在劳动合同或规章制度中约定高于法定标准的病假工资，职工可按约定执行；若约定低于法定标准，则约定无效，仍需按法定标准支付。
3. 医疗期满后仍需治疗：职工医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿，补偿标准按工作年限计算，每满1年支付1个月工资。
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企业职工病了在处理工资问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 未提交正规医疗证明：仅口头请假或提交非正规医疗机构的证明，可能被单位认定为旷工，无法享受病假工资。
2. 忽视医疗期规定：超过法定医疗期仍继续请假，单位可依法解除劳动合同，且无需支付额外工资。
3. 不及时维权：对单位拖欠病假工资的行为未在1年内申请劳动仲裁，可能因超过诉讼时效丧失胜诉权。

若您已出现上述错误或担心权益受损，建议尽快咨询律师，避免损失扩大。
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针对企业职工非因工患病的工资问题，可依据相关法律规定明确权利。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据实际工作年限和本单位工作年限享有3-24个月医疗期。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，企业职工非因工患病且在医疗期内，有权获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资。

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